上市公司員工持股計劃“白菜價”背后是否反常？

在申通快遞（002468.SZ）拋出1元/股“骨折價”的員工持股計劃之后，福光股份（ 688010.SH）更為“慷慨”，直接將回購股份免費、無條件送給員工。市場對此有諸多爭議點和質疑，比如上述行為是否涉及利益輸送。

信公咨詢合伙人武司穎告訴第一財經記者，這種現象其實并不少見，目前回購型持股計劃低于市價兩三折的案例將近三分之一，上市公司這樣設計可能會基于員工歷史貢獻做激勵、綁定人才、優化薪酬結構、掛鉤市值、推動業績等方面因素，當然不排除確實有些公司實施的員工持股計劃有一定利益傾斜的情形，這種情況下投資者將更關注公司能否承受攤薄的成本、綁定員工的時間多長、如何考核、未來是否能有更好的業績表現等。

無條件免費贈股引質疑

1月15日晚間，福光股份發布了一份零價格、無業績考核目標的員工持股計劃，這種少見的情況立馬引發市場關注。

根據福光股份追光者1號持股計劃（草案），此次持股計劃股票由該公司回購的股份以零價格轉讓取得并持有，無需參加對象出資。股票規模不超過12萬股，占公司當前總股本的0.08%。

而值得注意的是，這部分免費贈予員工的股票是福光股份以26.01元/股的均價回購而來的，以此計算，總價約312萬元。另外，福光股份預計股份支付費用合計318.48萬元，將分三年攤銷。

此次員工持股計劃的參加對象為不含獨立董事的董監高及骨干人員，總人數不超過81人，其中不含獨立董事的董監高為10人。

不止免費送，還沒有考核條件。福光股份給出的解釋是，參加此次持股計劃人員為該公司核心管理團隊及骨干人員，對于該公司的業務發展和戰略實現具有重要影響作用，此舉意在防止人才流失、增強人才隊伍的穩定性， 調動員工的積極性和創造性。

對此，有市場人士發出疑問，如此無條件零成本地贈予員工股票真的能起到激勵效果嗎？福光股份較弱的盈利能力難道不需要考核目標來調動員工的積極性嗎？

從福光股份的業績來看，該公司2018年度~2020年度的營收幾乎停滯，同比增減幅在5%左右；歸母凈利潤在前兩個年度持平的狀態下，到2020年度同比下滑44.64%，2021年前三季度仍舊處于下滑狀態，降幅為8.69%。

“骨折價”同時被質疑行權條件低

與福光股份類似，申通快遞拋出了1元/股的員工持股計劃，也遭到市場的諸多質疑。

1月14日晚間，申通快遞拋出一份員工持股計劃，參與對象為經董事會認定對該公司整體業績和中長期發展具有重要作用和影響的董事、高級管理人員、核心管理人員及核心骨干員工，總人數為不超過124人（不含預留份額），購買回購股票的價格為1元/股。

根據公告，此次員工持股計劃股票合計不超過1955.99萬股，占該公司當前股本總額的1.28%，其中1435.64萬股用于首次參與本員工持股計劃的員工，剩余520.35萬股作為預留份額在本員工持股計劃規定時間內轉讓。

而當時申通快遞回購上述股票，最高成交價為15.50元/股，最低成交價為9.16元/股，成交總金額為2.36億元（不含交易費用）。申通快遞初步預測，應確認的股份支付費用合計1.15億元，在2022年至2025年進行攤銷。

而按照2月16日最新股價8.34元/股計算，此次員工持股計劃最大認購者申通快遞董事、總經理王文彬（擬認購298.12萬股）直接獲得激勵資金超2000萬元。

除了1元/股的白菜價引發市場關注的同時，申通快遞此次員工持股計劃的行權條件也被指過低。由此，多數投資者質疑，此次員工持股計劃涉嫌給管理層輸送利益。

根據公告，申通快遞此次員工持股計劃有兩個考核期：第一個是2022年快遞業務量增長率不低于當年度快遞行業增長率或2022年度扣非后歸母凈利潤扭虧為盈；第二個是2023年快遞業務量增長率不低于當年度快遞行業增長率或2023年度扣非后歸母凈利潤不低于5億元。

根據2021年度業績預告，申通快遞預計虧損8.4億元~9.5億元，而上年同期盈利3632.73萬元。

申通快遞解釋業績變動原因稱，由于2021年快遞市場的變化、公司的資產投入以及計提資產減值事項使得全年業績依然承壓，若剔除上述資產減值事項影響，公司2021年第四季度的業績預計實現盈利。

員工持股計劃看這些關鍵點

那么，緣何會出現上市公司將回購股票“白菜價”授予員工現象，投資者需要注意員工持股計劃中的哪些關鍵點？

武司穎告訴第一財經記者，其實市場上員工持股計劃低價授予員工的情況并不少見，目前低于市價兩三折的案例估計將近三分之一，出現這樣的現象有兩個方面的原因：

一是在政策上，員工持股計劃有別于股權激勵計劃，股權激勵計劃在適用的管理辦法中有明確的定價依據，原則上不低于市價五折，低于的話需要出具財務意見且考核要求相對也會高一些；而員工持股計劃的規則在2014年后便一直沒有更新，其間的約束條件相對少一些，也沒有明確如何定價，且股票來源為回購的模式也讓較多上市公司有較大的自主靈活性，甚至可以零對價給到員工，但相對性的利益越高，公司需要計提的成本也越高，這就需要看公司是否能夠承受成本來換取未來更高的業績貢獻，若公司內部兩者能夠平衡，低對價則具有合理性。

二是需要看持股計劃給員工兌現的時間有多長，比如兩三年或者更長，其實核心問題是員工能不能給公司帶來更多的貢獻，包括員工愿不愿意繼續為公司服務。有些企業低價授予員工股票，有一大因素是綁定更多的持股時間，留住人才。

以福光股份的案例來看，此次的爭議點在于免費、無條件贈予股票給員工。對此，武司穎認為，這件事可以相對辯證地來看待，根據公告來看，該公司員工持股計劃如此設計有基于員工歷史貢獻的因素。一方面，有些企業在上市前沒有做過多的股權激勵，上市之后第一件事情則是基于歷史貢獻需要分一波股權；另一方面，在福光股份此次授予高管的股份并不多，最高0.38萬股，同時該公司還推出了第一類和第二類的限制性股票股權激勵計劃。

在武司穎看來，福光股份此次員工持股計劃一定程度上也將員工利益與公司市值相捆綁了，不一定只有設業績考核才跟長期利益掛鉤，贈予的股票也跟公司市值或者價值強掛鉤。

“當然不排除確實有些公司實施的員工持股計劃有一定利益傾斜的情形，這種情況下投資者將更關注公司能否承受攤薄的成本、綁定員工的時間多長、如何考核、未來是否能有更好的業績表現等。”武司穎稱。

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