據(jù)券商中國記者獲悉，為規(guī)范基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全長效激勵約束機制，強化基金管理公司與基金份額持有人的利益綁定，根據(jù)相關法律法規(guī)，相關部門制定并下發(fā)《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（以下簡稱“《指引》”）。

(資料圖)

《指引》強調(diào)，基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系，包括基金凈值增長率、業(yè)績比較基準對比、基金利潤率、盈利投資者占比等量化指標。

《指引》要求，在高管考核方面，基金投資收益指標權重應當不低于50%；主動權益類基金經(jīng)理的考核方面，基金產(chǎn)品業(yè)績指標考核權重應當不低于80%；對負責銷售的高管及核心銷售業(yè)務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。

《指引》表示，基金管理公司應當根據(jù)主動權益類基金經(jīng)理過去三年業(yè)績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調(diào)整機制。如過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；顯著超過業(yè)績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

《指引》提出，董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員應當納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。

《指引》要求，基金管理公司應當建立薪酬總額決定機制，加強薪酬總額管理，根據(jù)基金投資收益、經(jīng)營績效、財務狀況、市場水平、風險管理、發(fā)展戰(zhàn)略和人員情況等因素，按照規(guī)范的程序，合理確定薪酬總額及不同業(yè)務崗位、不同職級的薪酬標準和水平。

此外，基金管理公司應當加強薪酬總額預算管理，鼓勵適當延長管理周期，周期內(nèi)薪酬總額變動應與基金投資收益、公司效益聯(lián)動。

關于長效激勵約束，《指引》指出，長期激勵包括股權性質(zhì)的激勵和現(xiàn)金激勵等?；鸸芾砉究梢圆捎霉蓹?、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發(fā)展、基金份額持有人長期利益相綁定的中長期激勵，建立長效激勵約束機制。

此外，基金管理公司應當優(yōu)化薪酬分配結構，平衡不同崗位、不同職級人員之間的薪酬標準和水平，加強極值管控和級差管理，及時調(diào)整過大、不合理的薪酬分配差距，加大向一線員工、基層員工的傾斜力度?；鸸芾砉緫攲徤骺刂浦懈呒壒芾砣藛T平均薪酬增幅，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。

《指引》強調(diào)，基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系，并采用定量與定性相結合的方式確定績效考核指標，并保持考核指標的一致性和連續(xù)性。

定量指標應當包括基金產(chǎn)品業(yè)績、投資者盈虧情況等基金投資收益指標。其中基金產(chǎn)品業(yè)績指標應當包括基金凈值增長率、業(yè)績比較基準對比等，投資者盈虧情況指標應當包括基金利潤率、盈利投資者占比等?；鹜顿Y收益指標中三年以上中長期指標權重不得低于10%；定性指標包括專業(yè)能力建設、合規(guī)風控、社會責任等指標。

對于公募基金高管考核方面，《指引》要求，基金投資收益指標權重應當不低于50%。應當根據(jù)產(chǎn)品類型、職責范圍、履職實際設置差異化的考核指標和權重。對負責主動權益投資的高級管理人員及投資人員，應當以基金產(chǎn)品業(yè)績考核為主。

對主動權益類基金經(jīng)理的考核方面，基金產(chǎn)品業(yè)績指標考核權重應當不低于80%，其中業(yè)績比較基準對比指標考核權重不得低于30%。對負責指數(shù)投資的高級管理人員及投資人員，應當強化跟蹤偏離、投資專業(yè)能力建設的考核。

對負責固定收益投資的高級管理人員及投資人員，應當強化信用風險控制、流動性管理的考核。

對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業(yè)務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。

對督察長及合規(guī)管理人員考核按照《證券公司和證券投資基金管理公司合規(guī)管理辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。

對管理多只公募基金的基金經(jīng)理，基金管理公司應當按照基金規(guī)模、管理時間，對其管理基金的業(yè)績等指標進行加權計算，基金經(jīng)理管理不滿一年的公募基金不納入考核范圍。

《指引》還要求，基金管理公司應當建立績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員范圍、標準、期限和比例等?？冃匠甑倪f延支付期限、比例應當與基金投資收益、薪酬水平、業(yè)務開展、風險變化等情況相匹配，遞延支付期限不少于三年，遞延支付速度應當不快于等分比例。

其中，董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員應當納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。

《指引》指出，基金管理公司的高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、基金經(jīng)理應當將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買該公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%，但是公司無權益類基金等情形除外?；鸾?jīng)理應當將不少于當年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金處于封閉期等原因無法購買的除外。

《指引》要求基金管理公司應當根據(jù)主動權益類基金經(jīng)理過去三年業(yè)績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調(diào)整機制。

《指引》明確的獎懲機制，如過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業(yè)績比較基準超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；低于業(yè)績比較基準不足十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業(yè)績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

《指引》要求基金管理公司嚴格制定內(nèi)控制度并做好自律工作。比如董事會應當對薪酬管理負主體責任，經(jīng)理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。基金管理公司應當建立薪酬管理制度執(zhí)行的監(jiān)督機制，明確制度實施的監(jiān)督部門或機構。

《指引》對分紅也進行了約束。比如基金管理公司應當建立科學、合理、規(guī)范的股東分紅機制，在加強資本積累、強化投資研究、風險防范、信息科技、投資者教育與社會責任等方面投入的前提下，根據(jù)基金產(chǎn)品中長期業(yè)績和投資者盈虧情況，審慎確定分紅頻率與分紅比例?；鸸芾砉緫斣诠菊鲁讨忻鞔_規(guī)定，對于過去三年基金產(chǎn)品業(yè)績不佳、投資者虧損較大的，應當適當降低分紅頻率與分紅比例。

來源：券商中國

責編：葉舒筠

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